Modelle & Methoden
in der Personalentwicklung

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In diesem Beitrag erfahren Sie, wie TRILOGIE durch den Einsatz vielfältiger Modelle und Methoden in den Programmen, Seminaren und Coachings einen positiven Einfluss auf die Entwicklung von Mitarbeitenden und Führungskräften in Ihrem Unternehmen nehmen kann.

Dabei möchten wir besonders betonen, dass sich TRILOGIE bewusst nicht (!) auf den Einsatz einzelner Modelle und Methodensets beschränkt, so als ob ein Schuh für alle passte und es nicht in jedem Unternehmen ganz spezifische Anforderungen und Gegebenheiten gäbe.



Der Mensch steht bei TRILOGIE im Mittelpunkt

In unseren Seminaren und Entwicklungs-Programmen für Unternehmen kommen Teilnehmer:innen mit unterschiedlichsten Persönlichkeiten sowie diverse Lerntypen mit jeweils individuellen Präferenzen zusammen.
Diese stehen zuvorderst im Mittelpunkt unserer Aufmerksamkeit!

Um allen in der gegebenen Zeit auf allen Ebenen und mit allen Sinnen einen persönlichen und gemeinsamen Veränderungsprozess zu ermöglichen, folgen wir zudem dem Grundsatz „Lernen durch Erleben“ und achten auf hohe Interaktivität.


Ein ganzer Werkzeugkasten voller Tools für Ihre Belegschaft

Vor diesem Hintergrund setzen wir bei TRILOGIE bewusst auf eine Methoden- und Modell-Vielfalt.

So schöpfen die TRILOGIE-Trainer jeweils aus einem breiten Repertoire von Methoden und Modellen.

Sie wählen – wie aus einem Werkzeugkasten – die jeweils geeignetsten aus, kombinieren diese, wenden Sie für den Lernerfolg aller Teilnehmer:innen an und teilen dabei ihr Wissen um die richtige Handhabung dieser Tools.


Aber was unterscheidet nun ein Modell von einer Methode?
Lassen Sie uns die Begriffe einmal genauer betrachten!

Der Unterschied zwischen Modell und Methode

Modell und Methode sind nicht dasselbe, obwohl beide Begriffe eine wichtige Rolle in Personalentwicklungsmaßnahmen spielen. Dennoch sollten sie nicht wie Synonyme verstanden werden.


Was ist ein Modell?

Ein Modell ist eine theoretische Darstellung oder ein Konzept, das Funktionsweisen, Zusammenhänge oder Strukturen beschreibt. Modelle helfen dabei, komplexe Sachverhalte zu vereinfachen und zu erklären, indem sie wichtige Faktoren und deren Beziehungen zueinander abbilden.

Diese Modelle basieren oft auf empirischen Forschungen, Best-Practice-Ansätzen und theoretischen Grundlagen. Sie bieten einen Rahmen, der es ermöglicht, bestimmte Situationen zu analysieren, besser zu begeifen und Handlungsempfehlungen abzuleiten.
Aber:
Modelle sind „Landkarten“ und sollten nicht mit der wirklichen „Landschaft“ verwechselt werden!

Beispiel
Eisberg-Modell

Es erklärt die Sicht auf z.B. einen Konflikt mithilfe des eingängigen Bildes eines Eisbergs in der See: Nur ein kleiner Teil eines Eisbergs ist sichtbar, das Meiste bleibt verborgen.

Beispiel
Kolb’sches Lernstilmodell

Es beschreibt verschiedene Lerntypen, die durch unterschiedliche Lernstile gekennzeichnet sind, wie z. B. „Beobachten und Reflektieren“ oder „Aktives Ausprobieren“. Trainer:innen können dieses Modell nutzen, um Trainingsprogramme zu gestalten, die den unterschiedlichen Lernstilen der Teilnehmer:innen gerecht werden.


Was ist eine Methode?

Eine Methode bezieht sich auf konkrete Vorgehensweisen, Techniken oder didaktische Instrumente, die in Trainings, Seminaren oder Entwicklungsprogrammen eingesetzt werden, um bestimmte Lernziele zu erreichen oder Fähigkeiten zu entwickeln.

Methoden basieren auf bewährten Verfahren, die das Lernen, die Interaktion oder die Selbstreflexion fördern. Sie sind handlungsorientiert und dienen dazu, die Teilnehmenden aktiv in den Lern- und Entwicklungsprozess einzubinden.

Beispiel:
Rollenspiel

Die Methode des „Rollenspiels“ kann in Führungskräftetrainings eingesetzt werden, um den Teilnehmenden die Möglichkeit zu geben, reale Führungssituationen nachzustellen und ihre Führungskompetenzen zu verbessern.

ZUSAMMENFASSUNG

Der Vorteil eines breiten Repertoires an Modellen und Methoden

Modell und Methode sind nicht dasselbe.
Ein Modell ist ein theoretischer Rahmen, der die Struktur und Funktionsweise zum Beispiel von sozialer Interaktion beschreibt.
Eine Methode bezeichnet eine praktische Vorgehensweise oder ein didaktisches Instrument, um Lerninhalte zu vermitteln.


Lassen Sie uns gern darüber austauschen!

FAQ zu Methoden und Modellen

Hier haben wir für Sie einige Fragen aus unseren Gesprächen mit Personalverantwortlichen in Unternehmen noch einmal beantwortet.

Erstens durch die Auftragsklärung: Hier ist es uns wichtig, möglichst genau zu verstehen, mit wem wir es zu tun haben.

Zweitens wirken wir auf möglichst homogene Gruppen hin. Beispielsweise verlangen Führungskräfte aus dem gewerblichen Bereich ein anderes Vorgehen als solche aus kaufmännischen Bereichen.

Drittens durch Anpassung des Vorgehens während des Seminars. Unsere Trainer:innen zeichnen sich durch eine hohe Flexibilität aus. Sie vergewissern sich während der Veranstaltung immer wieder durch Einholen von Feedback, noch auf der richtigen Spur zu sein und können mithilfe ihres Fundus an Modellen und Methoden ggf. spontan Anpassungen vornehmen.

Inklusive Unternehmenskultur und Chancengleichheit als Thema in unseren Entwicklungsprogrammen

Innerhalb unserer Entwicklungsprogramme bieten wir Module an, die Themen und Fragen der Inklusion zum Inhalt haben. Sie regen zur Selbstreflexion und Diskussion über bewusste und unbewusste Mechanismen beispielsweise von Ausgrenzung an.

Die Teilnehmenden gehen mit einem für die Problematik geschärften Blick aus dem Seminar und kennen Werkzeuge und Verhaltensweisen, mit denen sie inklusive Kultur und Chancengleichheit im Unternehmen befördern können.

Mit welchen Methoden sorgen Sie in Seminaren, Workshops, Coachings etc. für Inklusion und Chancengleichheit?

Entsprechend unser Grund- und Wertehaltung bei TRILOGIE sind für uns alle Teilnehmenden gleich-wertig. Das drücken wir mit jeder Faser aus und das führt in unseren Veranstaltungen zu einer beispielhaften Atmosphäre.

In speziellen Fällen werden zudem Hilfsmittel eingesetzt bzw. hinzugezogen, zum Beispiel Gebärdendolmetscher:innen.
Im Falle von stark sehbehinderten oder blinden Teilnehmenden wird der Einsatz von optischen Medien (Beamer, Flipchart) reduziert und, wo noch vorhanden, deren Inhalt genaustens erläutert. Ggf. wird dafür eine Person abgestellt (analog zum Gebärdendolmetscher).

Unsere Kunden haben die Wahl: Wir bieten Seminare als fertig entwickelte, bewährte Standardseminare an, die ohne spezielle Anpassungen zu moderaten Preisen gebucht werden können.

Darüber hinaus passen wir – gegen Erstattung von Mehrkosten – jedes Seminar gerne an genau Ihre Unternehmenskultur und an die Bedürfnissse der Teilnehmenden an.

Wir erheben detailliertes Feedback unmittelbar nach einem Seminar (Hot Feedback), auf Wunsch auch noch einmal einige Zeit später (Cold Feedback).

Außerdem empfehlen wir Follow-Up-Veranstaltungen zur Vertiefung und als Refresher. Hier kann gut besprochen werden, welche Erfahrungen die Teilnehmenden in der Zwischenzeit mit den angebotenen Werkzeugen gemacht haben.

Wir nutzen gerne Follow-Ups, also Auffrischungstage einige Wochen nach dem eigentlichen Seminar.

Unsere Kunden entscheiden: Fast alle Seminare sind sowohl in Präsenz als auch Online buchbar. Bei Entwicklungsprogrammen haben wir gute Erfahrungen mit sowohl Präsenz- als auch Online-Veranstaltungen im Wechsel gemacht.

Zuvorderst mit Feingefühl.
Wir sprechen die Unterschiedlichkeiten respektvoll und wertschätzend an, beziehen die Teilnehmenden in den Verständigungsprozess ein und drehen auch mal Informationsschleifen, um einen gleichen Stand der Teilnehmenden sicherzustellen.

Wo bei sprachlichen Hürden die Mehrsprachigkeit unserer Trainer:innen nicht ausreicht, braucht es u.U. auch entsprechende Dolmetscher.

Kulturelle Unterschiedlichkeiten dagegen werden insgesamt immer weniger als Problem wahrgenommen.

Ein gutes Beispiel dafür ist das Thema NEW WORK:
Hier haben sich völlig neue Techniken der Zusammenarbeit und auch der Führung entwickelt.

Wir verfolgen diese Entwicklungen mit Begeisterung und nehmen neue Impulse – nach kritischer Betrachtung – fortlaufend in unser Repertoire und Vorgehen auf.

Hier bietet sich die Methode „Kollegiale Beratung“ an. Es handelt sich dabei um moderierte Gruppengespräche, in denen sich die Teilnehmenden zu vorgebrachten Fällen aus der Praxis beraten.

Unsere erste Empfehlung für Führungskräfte ist das Coaching bzw. Sparring. Diese Formate sind grundsätzlich immer ein sehr gutes Mittel, um die persönliche Kompetenzentwicklung voranzubringen. Häufig werden Coachings und Sparrings schon während der Laufzeit von Führungskräfte-Entwicklungsprogrammen genutzt.

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